グローバル展開を進める企業にとって、海外拠点への人材派遣は避けて通れない戦略の一つとなっています。近年、社員のメンタルヘルスに関する理解と対応の必要性が、厚生労働省を中心に強く提唱されています。しかし「過去にメンタル不調を経験したが、現在は安定している社員」を海外駐在させるべきか否かという判断は、人事担当者にとって悩ましい課題ではないでしょうか。ここでは、海外駐在者へのメンタルヘルス対策をご紹介します。
メンタルヘルスを崩す可能性は誰にでも起こりうる
メンタル既往歴の有無にかかわらず、メンタル不調をきたす可能性は誰にでもある、という大前提で海外赴任者の健康管理、支援対策を考えることが重要です。
海外赴任は大きなライフイベントであり、例え望んだ海外駐在であっても、新しい環境に順応するまでには、大きなストレスに感じる方も多いでしょう。赴任国の文化的・環境的な違い、日本と現地（現場）の板挟み、限られた現場スタッフ間の人間関係のこじれ、帯同家族がいる場合には、家族の不適応や子供の教育に関する問題など、様々なストレスが相互に絡み合い、しかも、それらが同時に起こることがあります。また、日本では、ストレスがあっても気分転換を上手に行えていた方でも、環境の変化や治安の問題で思うようにストレス発散ができない、ということも考えられます。
メンタル既往歴がある社員が海外赴任する際の再発リスクへの適切な対応
メンタル既往歴があるが現在は安定している社員を、それが理由で海外赴任の候補者から除外することは原則として不適切であり、法的にも差別とみなされる可能性が高いです。かつ、前述したようにメンタル不調は誰にでも起こり得ます。たとえば、うつ病の再発率は高く、再発を繰り返すたびに再発率が上がるという調査(※1)があるのも事実です。これを踏まえ、企業は、メンタル不調を起こさないケア、そしてメンタル既往歴のある社員であっても、安心して業務にあたれる環境を準備することが重要です。
※1： https://kokoro.mhlw.go.jp/return/return-worker/
赴任前にすべき3つの対策
海外駐在者のメンタルヘルス対策は、駐在前から取り組みが必要です。特にメンタル既往歴のある社員には、渡航前から相談窓口とのつながりを作り、関係性を構築しておきましょう。相談を受ける側も、事前の情報があれば、印象の変化などにも気づきやすくなります。
- メンタルヘルス対策は全ての社員が対象
- 治療と仕事の両立支援は企業の努力義務です。 メンタルヘルスの不調は既往の有無にかかわらず、誰にでも起こりうるという共通認識を持ち、労働環境を整えましょう。新しい環境に順応するには3ヶ月から半年は必要だと言われていますので、「行かせっぱなし」は企業にとってもリスクです。
- 労働環境の整備
- 海外駐在させる社員の選別以前に、まずは赴任先の労働環境を整えましょう。過重労働を制限し、職位にかかわらず、全ての社員を支援するサポート体制を整えます。
- 継続したネットワーク作り
- 赴任前には、該当者が海外赴任業務が可能か否か、必ず産業医や専門医に判断を仰ぎましょう。そして、何かあればすぐに相談できる窓口を準備しましょう。この窓口の構成要素として、産業保健に携わるスタッフ、人事スタッフは必須です。業務に起因した不調が出現した場合には、該当社員に不利益が生じずに人事との連携ができるよう、業務上の上下関係があるメンバーは除外するのが妥当です。該当社員が自ら相談できる窓口であると同時に、定期的な面談などを通し、第三者の客観的な評価ができる体制があるのが望ましいです。
赴任中の3つのサポート
赴任中は現場の理解と、定期的な専門職からのフォロー体制を整えましょう。体調不調が起こる前、もしくは起こったとしても早期に対応する体制が重要です。
- 上司・同僚の教育とサポート
- 赴任先では過重労働とならず、適切な休息を確保し、定期的な一時帰国を保障しましょう。加えて、上司や同僚との相性も重要な要素です。上司や同僚が「何かいつもと違う」ことに気づき、該当者との対話を持ち、必要に応じて日本側や産業保健スタッフと連携が取れるような環境を作りましょう。メンタルヘルスについての知識を持ち、メンタルヘルスはリスクマネジメントの一環であるとの共通認識が重要です。同時に上司や同僚への過負荷とならないよう、どの社員にも平等にサポートが受けられる体制を作りましょう。
- 専門職による定期的なフォロー
- 「何かいつもと違う」と感じるのは身近にいる同僚が適任ではありますが、上司・同僚もメンタルヘルスマネジメントのプロではありません。不調が表面化する前に、不調の予兆をとらえることで、早期に予防的な措置が取れるよう専門職による定期的なフォローを実施しましょう。海外駐在中は、現地でのフォローは困難な場合が多く、オンラインサポートを活用するのも良いでしょう。
- .現地医療体制との連携
- メンタル不調に対し、なんらかの対処が必要となった場合、海外赴任先では、精神科医の数が乏しかったり、精神科医がいたとしても日本語には対応していないケースも多く見受けられます。さらに、医療制度や保険制度の違いから、必要な治療がすぐに受けられず、受診を躊躇するといった、不調を長期化させるリスクも考えられます。赴任先でも安心して受診できる医療機関の情報提供やサポートの準備は欠かせません。症状や現地の医療環境によっては、緊急帰国措置も視野に入れる必要があります。
帰国後のフォローアップ
帰任もメンタル不調が再燃しやすいタイミングです。駐在期間が長くなればなるほど、再適応による逆カルチャーショックを受けやすくなります。再適応期間は、少なくとも3ヶ月は見積りましょう。
赴任した時同様、職場や上司の理解とフォローが重要になります。また、専門職の介入も検討する必要があります。いずれの段階においても、孤独にさせない環境の提供が鍵となります。
おわりに
海外駐在は、駐在員にとっても企業にとってもキャリアと成長の大きな機会です。
メンタル既往歴があったとしても、駐在前から帰任後にいたるまで適切なメンタルヘルスケアを行い、サポートすることで、安定した勤務継続を可能にします。突発的な休職・離職を防ぐことは、企業のリスクマネジメントに直結します。また、人材投資の価値を高め、海外拠点の業務遂行力を維持・強化できる点で、企業にとって極めて大きなメリットとなるでしょう。結果として、社員の安心感とエンゲージメントも高まり、企業の持続的成長につながります。
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参考資料海外赴任者のメンタルヘルス対策